知名企业家质疑胖东来40亿资产分配，直言存在重大隐患

快科技3月17日消息，近日胖东来创始人于东来在社交平台分享企业经营经验，公布了公司40亿元资产利润的分配方案，其管理团队与普通员工各占约50%，未来这些资产会全部转为公司股本，后续每年利润的50%用于发放团队奖金，另外50%归股东所有。

于东来公开的资产分配明细显示，胖东来集团现有员工10194人，资产总额达379290万元，约合37.93亿元，这一分配方案一经公布，便引发了广泛关注，3月17日，当当创始人李国庆发布视频,针对此方案进行详细分析。

赞赏情怀，理性存忧

李国庆在视频中毫不掩饰对于东来情怀的高度赞赏，他直言于东来在自己心中就是“神”，尽管并不认识于东来，但他发自内心尊重对方，于东来坚持近二十年将公司利润与员工共享，自己仅持有少量股份，这份情怀不仅在商业界引起震动,也值得大家关注和敬佩。

从商业运营和股权设计的专业视角来看，李国庆认为这种模式弊端多于益处，除非在制度层面有重大创新,否则难以长久维持。

四大核心问题凸显模式隐患

股权比例低，控制权难保

李国庆强调，股权的关键在于决策权与管理权，于东来作为公司的创始人、核心推动者和管理者，自愿只持有5%的股份，这一比例既未达到51%的相对控股，更未达到66%的绝对控股标准，在股权高度分散的情况下，公司重大事项需经股东大会表决，创始人的话语权会大幅削弱，即便于东来信任自己培养的核心团队，但从目前的分配设计来看，这些核心成员联合持股也难以达到51%的控股比例,企业治理很容易出现重大问题。

类似的案例在商业史上并不少见，曾经有一家科技公司，创始人在企业发展初期为了激励员工，大幅分散股权，自己持股比例过低，后来在企业面临重大战略决策时，由于缺乏控制权，创始人的想法无法得到有效实施，企业发展陷入困境,最终被竞争对手超越。

股权固化，新老员工进退两难

按员工贡献分配年度利润具有一定灵活性，可根据岗位调整、业绩表现逐年优化，但将利润分配比例直接转化为永久股权，会带来一系列隐患，未来有核心人才加入时，若通过全员同比例稀释股权的方式纳入体系，可能打击现有员工的积极性；老员工离职时，股权的交易方式、定价标准缺乏明确规则，若一批核心人员集中出售股权，现有团队无力接盘，或允许外部资本介入接盘,都可能导致公司失控。

以某传统制造业企业为例，该企业实行全员持股后，随着业务发展需要引入新的核心技术人才，但在股权稀释过程中，老员工认为自己的权益受到损害，积极性受挫，工作效率下降，而当部分老员工离职时，由于没有明确的股权交易规则，导致股权流转混乱,企业内部矛盾激化。

推测“制度后门”维持控制权

李国庆分析，胖东来能推出这样的股权分散模式，大概率存在对内不对外的特殊制度安排，主要有三点推测，一是超级投票权，即于东来持有的5%股份，享有“一票顶十票”或“一票顶十二票”的特殊权利，从而直接掌握企业绝对控制权；二是限制性股权与内部交易规则，明确股权仅能在公司内部流转，禁止对外出售，类似内部房产交易，隔绝外部资本介入；三是提前锁定利润分配机制，比如固定“50%利润给员工、50%利润给股东”的分配比例，由创始人主导决策，但李国庆指出，这种分配机制的决策权，本不应由仅持有5%股权的人掌控,本质上仍需依赖超级投票权才能实现。

全员持股成功案例稀少

全员持股、利润共享、无外部股东、无绝对大股东的模式并非新鲜事物，类似模式曾出现在南斯拉夫、西班牙的工人合作制，以及我国五十年代的集体所有制中，从历史经验来看，这类模式的最终结果往往不尽如人意，要么出现责任分散、无人真正对企业发展负责的情况，要么形成内部人掌控局面，最终导致企业效率低下、决策滞后、治理混乱等一系列问题。

静观其变，期待奇迹

李国庆表示，自己对这一模式理性上并不看好，但情感上对于东来充满敬佩，他会持续关注胖东来的发展，若未来20年，胖东来在这种全员持股、股权高度分散的模式下，即便于东来离场，仍能保持旺盛的企业生命力，他将亲自去向于东来“跪拜”致敬。

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